در مورد کودک آزاری

بررسی شیوع کودک آزاری در وابستگان به مواد افیونی مراجعه کننده به مراکز   ترک خود معرف شهر یزد

این فایل با فرمت ورد و آماده پرینت می باشد.

مقدمه ۵

کودک آزاری ۵

تاریخچه ۸

کودک آزاری در طبقه بندی علمی تشخیص بیماری های روانی ۱۱

شیوع و همه گیرشناسی ۱۳

سبب شناسی ۱۶

علائم بالینی و تشخیص ۲۳

علائم و خصوصیات کودکان آزاردیده جسمی ۲۳

خصوصیات والدین سوء رفتارگر جسمی ۲۶

معاینات و آزمایشات پاراکلینیکی ۲۷

تشخیص های افتراقی ۳۴

عوارض کودک آزاری ۳۶

الف) عوارض سوء رفتار جسمی ۳۷

ب) عوارض سوء رفتار جنسی ۴۰

مبانی روانشناختی و خصوصیات والدین سوء رفتارگر ۴۲

سیر و پیش آگهی ۴۶

پیشگیری ۴۸

درمان ۴۹

الف- درمان کودک ۵۰

ب- درمان والدین: ۵۱

ج) درمان سوء رفتارهای جنسی ۵۱

هدف اصلی ۵۲

اهداف فرعی ۵۲

تعریف واژه ها ۵۳

کودک آزاری ۵۴

۱- سهل انگاری و اهمال و غفلت ۵۴

۲- آزارهای فیزیکی ۵۴

۳- آزارهای روانی ۵۵

۴- آزارهای جنسی ۵۵

۵- آزارهای مراسم و آئین خرافی ۵۵

محدودیت های پژوهش ۵۵

مروری بر مطالعات انجام شده ۵۷

فصل اول

مقدمه

و در نتیجه آن سلامتی جسمی، روانی، بهداشتی و یا آسایش و رفاه کودک صدمه دیده و آسیب می بیند و شامل طیف وسیعی از اعمال سوء رفتار گرایانه یا انجام ندادن وظایف و مسئولیت هایی است که در نتیجه آن رخداد حوادث و حالات مرضی و مرگ است و بر اساس طبقه بندی DSMIV کودک آزاری به سه نوع آزارهای جسمی، آزارهای جنسی و مسامحه می باشد ولی دو نوع دیگر کودک آزاری نیز ذکر شده که روی هم به پنج نوع زیر می باشد:

۱- آزارهای جسمی ۲- مسامحه ۳- آزارهای جنسی ۴- آزارهای روانی و خلقی ۵- آزارهای مراسم و آئین خرافی .

۱- آزارهای جسمی: به کلیه اعمالی گفته می شود که نتیجه آن صدمات جسمی کودک است و عامدانه انجام می شود. از قبیل کتک زدن، گاز گرفتن، سوزن زدن، لگد زدن، سوزاندن و مسموم کردن که در اثر این عمال آسیب به پوست و بافت سطحی بدن، صدمه به سر، صدمه به ارگان های داخلی بدن و اسکلتی بدن کودک وارد می شود.

۲- مسامحه و اهمال کاری: عبارت است از انواع سهل انگاری و مسامحه و کوتاهی کردن در فراهم آوردن مناسب و کافی عواملی که در نگهداری مناسب از کودکان لازم است و به عبارت دیگر سهل انگاری در حفاظت کودک از خطرات و صدماتی که وی را تهدید می کند که این خطرات ممکن است خطرات محیطی و یا صدماتی باشد که از طرف دیگران یا به صورت جاهلانه و یا بدخواهانه به کودک وارد می شود که شامل صدمات فیزیکی یا خلقی و یا تربیتی است. کلاً مسامحه و سهل انگاری به انواع سهل انگاری های جسمی و یا سهل انگاری های خلقی و روانی، سهل انگاری های تربیتی و سهل انگاری در درمان بیماری های کودک و سهل انگاری های بهداشتی می باشد، این نوع کودک آزاری شایع ترین نوع کودک آزاری است.

۳- آزارهای جنسی: شامل طیف وسیعی از سوء رفتارهای جنسی با کودک می باشد که توسط یک فرد بالغ و یا کودکی دیگر که از او بزرگتر است از روی اجبار و زور اعمال می‌شود و از دستکاری و دستمالی از روی لباس تا زنای به عنف را شامل می شود. این اعمال می تواند بین دو جنس یکسان و یا دو جنس مختلف باشد. بزرگسالان و فامیل های کودک که ممکن است نسبت دوری با وی داشته باشند ولی بی واسطه در رابطه با کودک می باشند، بیشترین موارد کودک آزاری جنسی را مرتکب می شوند. بدین صورت کودکان معمولاً شخص آزاردهنده را می شناسند و او شخصی است که معمولاً مورد اعتماد و اطمینان و یا دارای شخصیت مثبت و مقبول در نزد خانواده می باشد و دسترسی وسیع به کودک دارد. کودک آزاری جنسی به علت طبیعت زشت و ناپسند آن و به علت احساس شرم و احساس گناه قربانیان آن و یا جهالت و نادانی آنها و یا به علت عادی شدن مسئله برای آنها و یا به علت تهدید از طرف متجاوزین جنسی که قربانیان را از بازگو کردن مسئله به شدت می ترسانند و به علل مختلف دیگر کمتر گزارش و ثبت می شود.

۴- آزارهای روانی و خلقی: آزارهای روانی معمولاً به اعمالی مانند حبس کردن و جدا کردن طفل و عدم دوست داشتن وی و یا واپس زدن کودک و یا بی ارزش جلوه دادن و یا خوار و ذلیل کردن وی و جلوگیری از ارتباطات اجتماعی کودک و تهدید کردن و ترساندن وی گفته می شود.

آزارهای خلقی به حملات و تهدیدها و ایجاد رعب و وحشت و هتک حرمت کودک و فحش و ناسزاگویی به صورت لفظی و شفاهی گفته می شود.

مقاله درمورد رشته روانشناسی دانلود مقاله بررسی شیوع کودک آزاری مقاله درباره کودک آزاری عوارض کودک آزاری

دانلود پروژه در مورد کودک آزاری

بررسی میزان مشارکت و محرومیت زنان در اجتماع

مقاله بررسی میزان مشارکت و محرومیت زنان به نحو تاریخی و با توجه به تعالیم و فرصت های موجود در حوزه هنرهای مختلف

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد

فهرست مطالب

آماتورها و حرفه ای‌ها ۴

آموزش و پرورش: چه کسی می‌آموزد؟ ۵

موسیقی ۱۰

اجرا ۱۲

سرایش ۱۸

نبوغ و فردیت ۲۲

ادبیات ۲۷

نوشتن و فروختن ۳۴

دگربار فردیت ۳۷

نقاشی ۳۹

دیدن ۴۱

پرسپکتیو خطی ۴۶

بازنگری گذشته ۵۳

خلاصه ۵۷

آماتورها و حرفه ای‌ها

دو فصل اول ریشه‌های فلسفی مفاهیم جنسی شده را حول تصورات هنرمند، هنر، و واکنش زیبایی شناسانه نشان دادند؛ این فصل به بعضی از آن مفاهیمی می‌پردازد که بر فرصت‌های زنان شاغل در برخی از هنرها تأثیر گذاشتند. از آنجا که ما تحلیلی از سنت هنر- زیبا را دنبال می‌کنیم، جایگاه تاریخی این بحث قرن هجدهم و اوایل قرن نوزدهم خواهد بود. چنین تمرکزی ما را به مطالعه یک عامل مهم سوق می‌دهد که اغلب زنان و مردان شاغل در هنرهای زیبا را حین پیشرفتشان در دوره مدرن، از یکدیگر جدا می کند: هویت هنرمند به عنوان یک «آماتور»  یا به عنوان یک «حرفه‌ای»  همانطور که خواهیم دید، شأن حرفه‌ای یا آماتور [بودن]، صرفاً مسأله انتخاب یا رضایت شخصی نیست. این مسأله نتایجی اساسی در مورد سهمی که هنرمندان قادرند در هنرشان داشته باشند به بار می‌آورد، چرا که مبتدیان اشخاص دنباله‌رویی هستند که در حاشیه شکل‌گیری قوانین کلی هنری که  نمونه‌های مختلف هنر را تجهیز می‌کند، قرار دارند.

آموزش  و پرورش : چه کسی می‌آموزد؟

این یک ایده جدید نیست؛ ویرجینیا ولف   در [سال] ۱۹۲۹ اشاره کرده است که زنان از لحاظ تاریخی در موقعیت هایی نبوده‌اند که امکان پیشرفت و استفاده از استعدادهایشان را داشته باشند. صرف نظر اینکه چه موهباتی از جانب طبیعت به هنرمندان اعطا شده باشد، آن‌ها می‌بایست که پرورش یابند [تعلیم بگیرند]؛ بدون آموزش، نبوغ صرفاً یک قابلیت  است. اشکال مشخصی از هنر موانع دشواری را پیش می‌آورند، نه فقط در مسیر فرصت‌های شناخت بلکه همچنین برای تعالیم مبنایی مورد نیاز جهت کشف استعداد و زایش  هنر.

ایده‌های خردمندانه و فلسفی در مورد فرد نابغه‌ای که اثر وی محصول یگانه‌ای از تلاشهای خلاقانه‌او است، در زمینه‌اجتماعی و اقتصادی ویژه اروپای مدرن پیشرفت کردند، و در جریان ممارست[های] هنری و استفاده‌ بیشتر از همکاری ها جهت جنسی کردن ایده هنرمند، تغییر کردند.

ولیکن مشارکت یا محرومیت زنان در هنرها به هیچ وسیله‌ای متحد الشکل نشده است. این مسأله [مشارکت یا محرومیت زنان] تا حد زیادی بسته به اینکه چه شکلی از هنر را مورد توجه قرار دهیم، تفاوت می‌کند. در این فصل مختصراً به مرور سه قسم از هنرها- موسیقی ، ادبیات و نقاشی به عنوان نمونه‌هایی از طرق مختلف مجاز یا محروم بودن زنان از مشارکت کامل در هنرها خواهیم پرداخت . این سه [موسیقی، ادبیات و نقاشی] را مخصوصاً انتخاب کرده‌ام چرا که هر قسم [از آن ها] روشنگر خصوصیات متفاوتی از چهارچوب های مفهومی حاکم بر هنر و ایده‌ هنرمند، می‌باشد.

موسیقی، که وجود برخی از سخت‌ترین موانع را در مسیر زنان علاقه‌مند [سهیم در این رشته هنری] نشان داده است، ظرایفی را در مورد مفاهیم حساسیت  هنری، عاطفه و ذهنیت ، توضیح می‌دهد. این [موسیقی] همچنین آغازی است برای بحث از محدودیت‌هایی که اجرا و حضور عمومی [اجتماعی] هنرمند را در برگرفته اند. ادبیات منثور، مشخصاً رمان، نشانگر جنبه‌دیگری از طیف فرصت‌ها می‌‌باشد، چرا که زمان – نویسی در حقیقت به عنوان یک نوع [کار] زنانه آغاز شد، و رمان همواره بیشترین شرکت کنندگان در این شکل از هنر بوده‌اند، گر چه پذیرش انتقادی رمان هایشان ، نشانه وحشت از برتری و محبوبیت حساسیت‌های هنری زنانه می‌باشد. با وجود اینکه زنان همواره با موانع مشخصی مواجه بوده‌اند. در حالیکه مردان با چنین موانعی مواجه نبوده‌اند، ولی باز هم تاریخ رمان- نویسی تاریخ محروم سازی نیست. در حقیقت، می توان چنین گمان کرد که زنان هنرمند موفق، به درون برخی مرزهای به خوبی حفاظت شده خلاقیت، نفوذ کردند. نقاشی با تمرکز روی میدان و قدرت دید و روابط آن [دید: vision] با فهم  ، نظریه‌هایی در باب ذهنیت  خالق هنر تصویری را روشن می کند. نظریه‌های مختلف در مورد لوازم ضروری نقاشی دقیق از عالم به وضوح در ایده‌های فلسفی ارجمند در مورد طبیعت انسان، معرفت، و دست‌آوردهایی که در فصل اول مورد بحث قرار گرفتند، ریشه دواندند. فهم تمام و کمال طنین جنسیت در مفاهیم اساسی و عملکرد هر کدام از این رشته‌ها ، نیازمند به پرداختن به جزئیات عمیق‌تری نسبت به آنچه در اینجا امکان نشان دادنش وجود دارد، می‌باشد. یک بار دیگر، [خاطر نشان می‌کنم که ] هدف این پژوهش مرور تاریخ انتقادی نقاشی یا موسیقی، معماری یا رقص یا ادبیات نیست، بلکه هدف آن بیشتر طراحی الگوهای فکری جنسی شده در مورد مسائل زیبایی شناسانه و آشکار کردن صعوبت چهارچوب‌های مشخص اساسی و فلسفی با به کارگیری هنر ، می‌باشد.

فرض کلی ای که از پیش باید آن را بیان کنم این است که ایده مشارکت زنان در هنر به نحوی محوری هم با مفاهیم منش و قابلیت زنانه و هم با ایده‌های مربوط به آنچه هویت توصیفی یک شخص را می‌سازد، مرتبط می‌باشد.

هنگامی که توقعات موجود در مورد هویت زن و واژه‌هایی که زنان به وسیله آن‌ها خود را تعریف می‌کنند، در حیطه فضاهای اجتماعی‌ای که نکات سازنده در تاریخ هنرها را رواج دادند، ملاحظه شوند، ورود ایشان به حوزه مشاغل مربوط به هنرهای زیبا به نحو خاصی مختل می‌شود. شایسته است که برخی از نکات برجسته این تحلیل را مرود ملاحظه قرار دهیم:

(۱) [این نکته که ] آیا یک شکل هنری [خاص ] ، حضور هنرمند در جمع   را مطالبه می‌کند [یا خیر]، مثلاً اینکه او [هنرمند] رو در روی حضار [جمع مخاطبان] قرار گیرد. در طبقات و فضاهای اجتماعی که مخصوصاً نسبت به مسائل مربوط به آداب نزاکت حساس هستند، اینکه یک زن اصلاً یا چگونه در مکان‌های عمومی  [جمع] ظاهر شود، کم و بیش می‌تواند برای نمایشگر  مؤنث نوازنده، رقاص و یا بازیگر ، مشکل‌ساز باشد. (۲) [نکته دیگر اینکه یک شکل هنری خاص] خواستار مهارتی باشد که معمولاً به نحوی تقلیل یافته [و ناقص] در ذهن خلاق زن لحاظ شده است، همچون [علم به] ریاضیات. اگر چنین باشد، آنگاه احتمال انسداد یا نقص آموزش و پرورش در [حوزه‌] آن هنر می‌رود. (۳) [و نکته آخر اینکه یک شکل هنری خاص] خواستار طیف وسیعی از تجربیاتی باشد که حصولشان برای یک زن مناسب تشخیص داده نشده باشد. این مسأله غالباً  پذیرش [خود هنرمند] را محدود می‌کند تا محصول تلاش زن [هنرمند] را، همچون نوشته‌های آنان، [نوشته‌هایی] که غالباً موجبات لذت را فراهم کرده ولی به دلیل میدان دید محدود و تنگی نظرشان مورد انتقاد قرار گرفته‌اند، با اطمینان از اینکه تلاش‌های زنان به دلیل ظهور «ذوق زنانه» در آن‌ها، فرعی و کم اهمیت می‌باشند.

تمام اشکال هنری چنین خواسته‌هایی را از شاغلان خود ندارند، لذا در می‌یایم که مدل‌های [گوناگون] دخول و اخراج [زنان از حوزه هنرهای مختلف] بسته به نوع [شاخه هنری]، زمان، و مکان تغییر می کنند.

موسیقی

پرداختن به موسیقی سرگرمی رایجی است که در بسیاری از جنبه‌های زندگی : [از جمله جنبه‌های] خانگی، عمومی، دینی و تشریفاتی نفوذ کرده است. ترانه‌های کارگری  ، ذهن را از زحمت دشوار منحرف کرده و آهنگی موزون برای فعالیت‌های بدنی فراهم می‌کنند؛ زمزمه لالایی‌ها کودکان را خواب می‌کند؛ زمزمه‌های [زیرلبی] بی‌هدف گذر زمان را سهل می کنند. در حقیقت تمام فرهنگ‌ها به موسیقی می‌پردازند، و نحوه‌ [آواز] خواندن، رقصیدن، یا نواختن سازهای مختلف توسط زنان و مردان در بسیاری از آن‌ها متفاوت است. [۲] اکثر موسیقی‌‌های سنتی دارای کارکردهای زیبایی شناسانه و همچنین منفعت گرایانه هستند؛ بدین معنا که ، از موسیقی هم به خاطر خودش و هم برای تفریح، سرگرمی، یا مقاصد مدنی یا دینی‌ای که به انجام می‌رساند، بهره برده  می‌شود. در دوره ها و مکان‌های خاصی در تاریخ، زنان مشارکت های مهمی در اجرا و حتی ساخت قطعات موسیقی داشته‌اند. برای مثال، در بارگاههای اروپا در قرون وسطی و در مؤسسات مذهبی همچون صومعه‌ها، وضع بدین شکل بوده است. [۳]

با این حال از رنسانس تا دوره‌مدرن که اکثر قطعه‌های اساسی هنرموسیقی ما نیز محصول همین دوره می‌باشد، دسترسی زنان به آموزش موسیقی و فرصت‌های [مختلف] جهت اجرا [موسیقی] تا حد زیادی محدود بوده است.

آن  نوع از موسیقی که با سنت هنر- زیبا همتا بود، به تدریج تبدیل به وظیفه حرفه‌‌ای‌ها شد. کار ایشان این بود که با مهارت‌ برای حضاری که به دنبال لذت زیبایی شناسانه و بسط فهم فرهنگی خود از طریق آثار بهترین آهنگ سازان بودند، [قطعاتی را] اجرا کنند. برخی از قطعات موسیقی  مربوط به سنت‌ غربی که به عنوان نقطه اوج دست‌آوردهای موسیقایی ستوده میشوند، نه به شکل موسیقی به مثابه هنر [زیبا] بلکه برای مراسم مذهبی و عبادی نوشته‌ شده بودند، درصورتیکه الگوی قطعه موسیقایی در نظام هنر – زیبا، اثری است که تنها به دلیل زیبایی، پیچیدگی، نوظهوری، یا بغرنجی‌ای که دارد- و به طور خلاصه، تنها به دلیل کیفیات زیبایی شناسانه اش، مورد شنود قرار گیرد. آنچه در هنرهای تصویری به عنوان تمایز میان حرفه   و هنر شناخته می‌شود، در عالم موسیقی به مثابه تفاوت میان موسیقی‌ای است که غایتی خارج از خود را فراهم می کند (از جمله تشریفات مدنی، نیایش‌های مذهبی، یا سرگرمی] و «موسیقی هنری»  که برای لذت زیبایی شناسانه خلق شده است. [۴] این سنتی است که مخصوصاً منعکس کننده سلیقه‌های مربوط به طبقات بالا و متوسط [اجتماعی] میباشد، و ایده‌های مختلف در مورد زنیت    که فعالیت‌های موسیقایی زنان را محدود و مشخص می‌کردند نیز در این طبقات واقع شده بودند.

اجرا

بانوهای جوان در دوره مدرن به پرورش دسته خاصی از استعدادهای هنری تشویق می‌شدند، از جمله نقاشی و طراحی، و مهارت‌های مختلف در [آواز] خواندن و نواختن یک آلت موسیقی مثل پیانو، هارپسیکورد  ، یا چنگ. آن‌ها گاهی به خوبی تربیت [فاضل] می‌شدند، و دختری که موسیقی می‌دانست.  ، به دلیل پذیرایی و سرگرمی جمعی که فراهم می‌کرد، می‌توانست سرمایه  قابل توجهی برای خانه   به شمار آید. (خوانندگان رمان‌های جین آستن  به یاد خواهند آورد که چه دفعات بسیاری شخصیت‌های مؤنث فرا خوانده می‌شدند تا برای جمعیت [انجمن] بخوانند یا بنوازند.) همانا اجرای موسیقی در فضاهای خانگی از طرف خانواده‌ها، ممارست‌های آموزشی، و کتاب‌های بیشماری که در حوزه آداب [معاشرت]، اخلاق و اداره خانه، چاپ می‌شدند، مورد تشویق قرار می‌گرفت. اجرا برای عموم مسأله دیگری است. قرن‌ها بود که حضور زنان روی صحنه، در هر نقشی و به طور کلی نه تنها مکروه بود بلکه در بسیاری از جوامع توسط قانون نیز تحریم شده بود.

ضمانت اجرائی اجتماعی برای امکان جلوه شخص در جامعه  [مکان‌های عمومی] نیز به همان اندازه محکم بود، چنانکه موجب نقض هنجارهای مربوط به برازندگی [شایسته سالاری] و فروتنی می‌شد.در حقیقت، هنگامی هم که حضور ایفاگران مؤنث روی صحنه عادی‌تر شد، اغلب ایشان از طبقات پایین‌تر اجتماع بودند.[۵] به عنوان یک قانون، کمالات موسیقایی به مثابه درآمدی خانگی تصور می شدند که نمی‌بایست به هیچ چیزی شبیه به یک تعهد حرفه‌ای منتهی شوند. محدودیت‌های نزاکتی فراتر از اجرای موسیقایی بر انتشار قطعات موسیقایی شخص نیز تأثیر گذاشتند، پیشامدی که در حوزه ادبیات نیز روی داد. به همین دلیل، برخی از آثار فنی مندلسون  آشکارا به نام برادرش فلیکس مندلسون چاپ می‌شدند. [۶]

گر چه امروزه موزیسین‌های حرفه‌ای را به عنوان اشخاصی فاضل و به نسبت دارای مقام اجتماعی والا می شناسیم، در دوره‌های گذشته، «موزیسین‌ حرفه‌ای» لزوماً یک عنوان تعریفی عالی نبود، چرا که [چنین عنوانی] در اشاره به شخصی به کار می‌رفت [مذکر یا مؤنث] که محتاج به امرار معاش از طریق هنرش بود ( برخلاف موسیقی‌دانان اصیل [و نجیب]). ولی مهمتر اینکه این عنوان به شخصی اشاره دارد که به طور رسمی هنری خاص را آموخته باشد. جنبه حرفه‌ای هنر است که عمدتاً از دسترس زنان خارج بوده. برای مثال، در قرون وسطی، اشکال پیچیده موسیقی چند آوایی در مدارس کلیسای جامع آموزش داده می‌شد، و در حالیکه زنان اغلب به اجرای موسیقی می‌پرداختند ولی به ندرت ساخت قطعات موسیقی را می‌آموختند، چرا که این مدارس تنها مختص به روحانیون مذکر بودند. وضعیتی مشابه در تعدادی از سنت‌های دیگر نیز پیش آمد: مشارکت زنان چنان محدودتر از [مشارکت] مردان است که علی رغم تشویق ایشان به پرورش بعضی از استعدادهایشان، آن‌ها به ندرت همچون مردان هم رتبه خود، قادر به پیگیری این استعدادها تا درجه مشابهی بودند.

دانلود مقاله بررسی میزان مشارکت و محرومیت زنان

هویت زن

مفهوم نبوغ ایده‌های خردمندانه و فلسفی

پرسپکتیو خطی

آماتورها و حرفه ای‌ها

دانلود مقاله در مورد میزان مشارکت زنان

مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد

فهرست

مقدمه:   ۱

هدف از بحث انگیزش   ۲

مدیر موفق و موثر   ۵

نظریه‌های انگیزش   ۶

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:   ۷

سلسله مراتب نیازها   ۷

محرک‌ها   ۱۹

عوامل انگیزش و حفظ الصحه   ۲۰

کاربرد نظریه بهداشت – سلامت   ۲۰

نظریه‌های معاصر درباره انگیزش:   ۲۳

نیاز به پیشرفت   ۲۴

نیاز به قدرت   ۲۶

نیاز به پیوند جویی   ۲۷

نظریه تعیین هدف   ۳۰

کاربرد نظریه‌ تعیین هدف   ۳۱

تأمین عوامل  حمایتی   ۳۲

تئوری تقویت انگیزش:   ۳۳

تئوری برابری   ۳۶

نظریه ا نتظار   ۳۹

رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار   ۴۰

شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش   ۴۳

۱-۳ مدیریت و ارزیابی عملکرد   ۴۳

۲-۳ مدیریت مبتنی برشایستگی   ۴۵

۳-۳ نظام تشویق و تنبیه   ۴۵

۴-۳ طبقه‌بندی دقیق‌مشاغل   ۴۶

۶-۳ مشارکت   ۴۸

قدرت انگیزه   ۵۳

دگرگونی در قدرت انگیزه   ۵۳

ایجاد انگیزه درکارکنان   ۵۴

–   سلسله مراتب انگیزش   ۶۱

–   تشخیص انگیزش   ۶۳

ابزارهای موقتی:   ۶۸

چرا پاداشهای مادی شکست خورده است:   ۷۳

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

( لاجوردی، سال ۱۳۸۲، صفحه ۴۲)

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و  هستند.

 ( صادق‌پور – ۱۳۸۲ – ۲۳۷)

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان  کوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.

محیط =       توانایی =          انگیزش=        عملکرد =

تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی  متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation  از ریشه‌ی واژی لاتین Movere  به معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره  چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر  به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌کنند:

*جانانکینون   انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند

*. ویکتوروردم   نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

• کمپل و پریچارد  که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.

• صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند

•  وین واندی و همکارانش  انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.

•  بیریل سان داستایز  مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.

انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از  انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – ۱۳۸۲ – ۲۳۷)

در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام می‌گیرد. کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌کند. ( صادق‌پور – ۱۳۸۲ – ۲۳۸)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر می‌گردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – ۱۳۶۸ – ۳۳)

مدیر موفق و موثر

 در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر

۱) موفق ۲۰% الی ۳۰% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش

۲) مؤثر ۸۰% الی ۹۰% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.

از  این رو داشتن

۱) انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف

۲)  و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اسای در موفقیت سازمان دارد

اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً ۸۰% الی ۹۰% توانای خودکار می‌کنند و با میزان کاری در حدود ۲۰% الی ۳۰% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه‌های انگیزش

نظریه‌های انگیزش را می‌توان در دوگروه کلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم کرد. نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزش می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می‌شود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می‌شود. (لاجوردی، سال ۸۲، صفحه ۴۳) مجله مدیریت          مدیریت انگیزش.

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:

دهه ۱۹۵۰ برای  شکل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X  و Y  و نظریه انگیزش سلامت

سلسله مراتب نیازها

یکی از ممعروف ترنی نظریه‌های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یکی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال۱۹۵۴ این نظریه را مطرح کرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهای  طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این‌ که آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می‌شود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:

۱٫ نیازها فیزیولوژیی با جسمانی

۲٫ براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی  مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل می‌دهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلا‌ شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن و  کمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت می‌شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.

دگرگونی در قدرت انگیزه

رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار

عوامل انگیزش و حفظ الصحه

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش

هدف از بحث انگیزش

دانلود مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها

دانلود پروژه مدیریت انگیزش در سازمانها

رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران

بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد

فهرست مطالب و جداول و نگاره ها

فصل اول : طرح تحقیق ۱

مقدمه ۲

بیان مسئله ۵

فرضیه پژوهش ۶

پرسش پژوهش ۶

هدف کلی پژوهش ۶

اهمیت و ضرورت پژوهش ۷

تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها ۹

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۰

مقدمه ۱۱

سیر تحول اندیشه مدیریت ۱۳

نظریه های کلاسیک ۱۵

نظریه مدیریت علمی ۱۵

نظریه های مدیریت اداری ۱۶

مدیریت بوروکراتیک ۱۷

نظریه های نئوکلاسیک ۱۸

نگاره ۱-۲ – عناصر بوروکراسی مورد نظر وبر ۱۸

مطالعات هاثورن ۱۹

نهضت روابط انسانی ۲۰

جدول ۱-۲ تئوری Y,X 21

نظریه های موقعیتی و اقتضایی ۲۲

نظریه اقتضایی فیدلر ۲۴

شکل ۱-۲- دستاوردهای الگوی فیدلر ۲۶

نگرش اقتضایی ۲۷

رهبری و مدیریت، تفاوت ها و شباهت ها  ۳۰

تخصص و تجربه در مدیریت ۳۲

مدیریت اسلامی ۳۳

پایان نامه ها ۳۵

فصل سوم: روش اجرای پژوهش ۳۶

مقدمه ۳۷

روش پژوهش ۳۷

متغیرهای مستقل و وابسته ۳۷

جامعه آماری ۳۸

شیوه نمونه گیری ۳۸

ابزار جمع آوری داده ها ۳۹

پایایی و روایی ابزار تحقیق ۳۹

فصل چهارم: تحلیل یافته های پژوهش ۴۱

مقدمه ۴۲

الف – توصیف داده ها ۴۲

جدول ۱-۳- داده های حاصل از اجرای پرسشنامه ها ۴۴

ضریب همبستگی با روش نمره های اصلی ۴۷

تفسیر و بیان نتیجه ۴۷

ب – تجزیه و تحلیل داده ها  ۴۷

فصل پنجم: نتایج پژوهش ۴۸

خلاصه پژوهش ۴۹

پایایی و روایی ابزار تحقیق ۵۲

تجزیه و تحلیل داده ها  ۵۳

محدودیت ها و مشکلات پژوهش ۵۴

پیشنهادها  ۵۵

منابع و مآخذ ۵۶

پیوست ها ۵۷

مقدمه

هر جامعه ای برای متحقق ساختن اهداف خود به سازمانهای گوناگون نیاز دارد. اهمیت سازمان ها به اندازه ای است که اجتماع را، اجتماع سازمانی نامیده اند، زیرا بدون آنها، انجام دادن امور، اگر غیر ممکن نشود،‌ دست کم بسیار دشوار و همراه با تأخیر زمانی صورت خواهد گرفت.

تصور سازمان و جامعه بدون وجود مدیر و رهبر، چه از نظر عقلی یا تجربی، امکان پذیر نیست. با آن که از نظر عمر نظری پدیده مدیریت حدود دو قرن می گذرد، بررسی تاریخ زندگی انسان ها نشان می دهد که مدیریت و رهبری، بدون آن که مدون شده باشد، در حکم یک ضرورت مطرح بوده است. زندگی پیامبران، امامان و دانشمندان دوران های گذشته شاهد مثال این ادعا به شمار می رود.

مدیریت هر سازمانی کوشیده است و باید بکوشد، با افزایش بهره وری، کارآیی و اثربخشی به حفظ و توسعه سازمان خود بپردازد. مدیران شایسته و فهیم، یا به واسطه تجربه و آزمایش و خطا یا به سبب آموزش های ویژه، به انتخاب سبک مدیریت، راهبردهای مدیریت و .. پرداخته اند.

سازمانها و نهادهای اجتماعی براساس هدفهای مثبت و معینی تأسیس می شوند و به جامعه خدمت می کنند. یکی از این نهادها،‌ وزارت آموزش و پرورش است که هدف آن انسان سازی است. چنین هدفی، مسئولیت خطیر و مهمی را بر عهده این نهاد اجتماعی محول می کند.

هدف یا هدفهای آموزشی و تربیتی هنگامی می توانند نقش مؤثر و تعیین کننده داشته باشند که : مسئولان یا دست اندرکاران آموزش و پرورش کشور،‌به راحتی آن ها را دریابند، آنها را بپذیرند و به آنها معتقد باشند، از واقعیت های زندگی سرچشمه گرفته باشند، موقعیت یا زمینه تربیت و آموزش، مناسب و مساعد باشد.

در جامعه ما به امر مدیریت سازمانهای آموزشی، از نظر تربیت و ایجاد آمادگیهای لازم در مسئولان ، توجه زیادی نشده است. در نظام آموزشی ما سعی بر آن است که مدیریت و رهبری غالباً از طریق اعمال ضوابط و مقررات صورت گیرد. به جای تکیه بر پژوهش و دستیابی به چارچوبهای مقررات هدایت کننده عمل، به تدارک و تدوین روشها و رویه های استاندارد برای اداره فعالیتهای آموزش و پرورش تأکید می شود. اینگونه ضوابط مدیران را در مقام انجام کارهایی قرار می دهد که باید انجام دهند ولی اگر مدیران آموزشی برای انجام وظایف رهبری و مدیریت تربیت شوند از مبنای فکری یا چارچوب نظری معتبری برخوردار باشند در اینصورت بر پایه شناخت و تشخیص خود می دانند که در موقعیت های مختلف چه می توانند انجام دهند و چگونه بهتر و مؤثرتر انجام دهند. امروزه بویژه در آموزش و پرورش نیاز به مدیران و رهبرانی که نه فقط در امر تعلیم و تربیت مجرب و صاحب نظر باشند بلکه در تشخیص مسائل و مشکلات اداری و سازمان نیز دقت و مهارت داشته باشند.

بیان مسأله

مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه سازمانها هستند و عاملهای اصلی و تعیین کننده در جامعه که نقش بنیادی و حیاتی در رشد و شکوفایی آن را بر عهده دارند.

مدیریت و مدیران شایسته و آگاه، توانایی آن را دارند که با بهره گیری از تواناییهای درونی، دانش تخصصی و تجربه های شغلی، هدفهای سازمانها را با به کارگیری منابع کمتری به گونه برتر تحقق بخشند و اثربخشی و کارایی سازمان را بالا برند.

چون انسانها بر پایه دانش، تخصص، تجربه، نگرش و ارزشهای خاص خود عمل می کنند و برداشت آنها نسبت به مسایل و رویدادهای زندگی گوناگون است کار مدیریت در جهت هماهنگ کردن فعالیتها ،‌تلاشها و نگرشهای کارکنان در دستیابی به هدفهای از پیش تعیین شده ، از دقت ، ظرافت و دشواری ویژه برخوردار است.

شناخت و تحلیل فعالیتهایی که مدیران انجام می دهند برای سازماندهی الگوهای رفتاری آنان از اهمیت بالایی برخوردار است. امروزه با گسترش اهمیت رکن محرک سازمان – یعنی مدیران – و در راستای ارتقاء سطح عملکرد سازمانی بیش از هر زمان دیگری نیاز به طراحی سیستم توسعه مدیریت احساس می شود. در سالهای اخیر بحث شایسته سالاری در نظام مدیریت مطرح شده است و این مقوله یعنی غنی سازی توانایی های مدیران در کانون توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است.

تطابق عملکرد واقعی مدیران با اصول و قواعد علمی مقرر برای انجام وظایف مدیران می تواند یکی از مهمترین عوامل موفقیت در نیل به هدفهای عالی نظامهای آموزشی باشد و در هر نظام آموزشی، الگوها و ساختارهای ویژه ای وجود دارد که به گونه‌ی خاص می تواند عملکرد مدیران آموزشی را تعیین کند.

هر چند که در زمینه ارتباط عوامل مؤثر با عملکرد مدیران با پژوهشهای فراوانی روبرو هستیم ولی هنوز بصورت قطعی نمی توانیم مهمترین عوامل را در عملکرد مدیران تعیین نمائیم و بطور قطع و یقین نمی توانیم بیان کنیم که آیا بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران آنها رابطه وجود دارد یا خیر؟

فرضیه پژوهش:

بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران رابطه وجود دارد.

پرسش پژوهش:

آیا بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران رابطه وجود دارد؟

هدف کلی پژوهش:

هدف از پژوهش حاضر یافتن پاسخ برای این پرسش است که آیا بین نگرش اقتضایی مدیران وعملکرد دبیران رابطه وجود دارد.

اهمیت و ضرورت پژوهش:

مدیریت، شاه بیت غزل هستی است. آنچه می تواند مواهب الهی (منابع طبیعی، انسانی و … ) را به توسعه‌ی انسان ها و جوامع رهنمون سازد، همان چیزی است که در اولین رتبه‌ی خود نیازمند مدیریت کارآمد است. واگذاری مدیریت به امید بخت و اقبال، خلاف عقل و حکمت برای به دست گرفتن و اداره هوشیارانه سازمان هاست.

مدیریت جوی در سازمان ایجاد می کند که برانگیزنده و مشوق تغییرات، سازگاری، بارخیزی، شکوفایی فردی و سازمانی است و برعکس می تواند جوی به وجود آورد که مانع تغییر و سازگاری و سد راه شکوفایی فرد و سازمان گردد.

تنوع و پیچیدگی وظایف و کارکردهای مدیران آموزشی به گونه ای است که تنها افراد مطلع و مجرب، حرفه ای و آموزش دیده و خویشتن دار می توانند در مدیریت عملکرد بالایی داشته باشند. رابینز، یکی از صاحب نظران علم مدیریت،‌ اعتقاد دارد: «یکی از راههای توجه به عملکرد مدیرن این است که از دیدگاه مهارت ها و شایستگی ها برای تعیین موفقیت آمیز هدفها، مدیران را مورد توجه قرار دهند.

در پژوهش حاضر منظور از انگیزش اقتضایی این است که یک چارچوب مفهومی برای تعیین عوامل مؤثر در اثربخشی رهبری ارائه شود که می تواند مدیر را در یافتن کارایی مؤثر خود در فرآیند رهبری اش یاری و همراهی کند (فیدلر)

مدل اقتضایی کمک شایانی به شناخت رهبری است این مدل نخستین کوشش در ادغام سبک رهبری و موقعیت است و این گامی بلند در دانش رهبری است، مدل ارائه شده در این تئوری می تواند بعنوان ابزاری مفید در سازمانهای مختلف ، از جمله سازمانهای آموزشی مورد استفاده قرار گیرد. صاحب نظران این تئوری معتقدند که مناسب ترین ساخت سازمان از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر می کند. (خلیلی شورینی)

بدین ترتیب رهبری از دیدگاه این نظریه، پدیده ناشی از تأثیر متقابل افراد در موقعیت و شرایط محیطی خاص به منظور رسیدن به هدف یا هدفهای مشخص تعریف شده به این معنی که بهترین راه انجام کار برای یک فرد ممکن است برای فرد دیگر که دارای خصوصیات روحی متفاوت است بدترین شیوه انجام کار باشد.

بطور کلی تئوری اقتضا، مبتنی بر این واقعیت است که محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوت است لذا شیوه مدیریت مؤثر شیوه ای است که با محیط سازمان سازگار باشد تا از این طریق بیشتری کارایی حاصل شود براساس این مفهوم دیگر «بهترین راه وجود ندارد.»

بنابراین مدیریت در آموزش و پرورش،‌امر بسیار مهم و سرنوشت سازی است و معمولاً هیچ نظام آموزشی نمی تواند بدون داشتن مدیران شایسته و با تجربه به اهداف خود برسد در نتیجه باید در انتخاب مدیران مدارس ویژگی ها و مهارت ها و توانایی های افراد که لازمه موفقیت آنان در انجام مسئولیت می باشد مورد توجه جدی قرار گیرد.

این پژوهش درصدد یافتن رابطه نگرش اقتضایی مدیران در عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران است. نتایج حاصل از پژوهش اطلاعاتی را در مورد این نگرش در اختیار مدیران کلیه سازمانها بخصوص آموزش و پرورش قرار می دهد.

تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

الف – تعاریف نظری:

۱- نگرش اقتضایی: نگرش اقتضایی یک چارچوب مفهومی برای تعیین عوامل مؤثر در اثربخشی رهبری ارائه می دهد که می تواند مدیر را در یافتن کارایی مؤثر خود در فرآیند رهبری اش یاری و همراهی کند (فیدلر)

۲- عملکرد:

– دانستن انتظارات مورد نظر از فرد کارمند براساس خط مشی سازمان (هرسی و بلانچارد)

– عملکرد مجموعه ای از عوامل کیفیت و کمیت کار، دانش، همکاری، صداقت، نوآوربودن فرد است که در یک فهرست گردآوری می شود. (عسگریان)

– عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج کار انجام شده (رابینز)

ب – تعاریف عملیاتی:

۱- نگرش اقتضایی: نگرش اقتضایی در این پژوهش توسط پرسشنامه ۱۰ سوالی سنجیده می شود.

۲- عملکرد: در پژوهش حاضر منظور از عملکرد شاخصهایی همچون ابتکار عمل در کار، نحوه ارتباط کارکنان با یکدیگر، کسب مهارتهای لازم برای انجام کار و تعهد کارکنان و … است که برای سنجش آنها از پرسشنامه ۳۰ سؤالی که به همین منظور تهیه شده، استفاده شده است.

مقاله درمورد رشته مدیریت

سیر تحول اندیشه مدیریت

عناصر بوروکراسی مورد نظر وبر

نظریه های موقعیتی و اقتضایی

نظریه مدیریت علمی

دانلود مقاله بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران 

دانلود پایان نامه رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران

بررسی عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

مقاله بررسی عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد

فهرست:

اهمیت و ضرورت بررسی موضوع:

طرح مسأله

هدف تحقیق

فرضیات تحقیق

متغیرهای تحقیق

کار

کار از نظر فیزیکی

تعهد سازمانی

مسئولیت:

مسئولیت اخلاقی

مسئولیت اجتماعی

مفهوم اخلاق

اخلاقیات

نظریه‌های جامعه شناختی درباره اخلاق

اخلاق کار در نظریه‌های کارکردگرایی

اخلاق کار، مارکس و از خودبیگانگی

مروری بر نظریه‌های مدیریت درباره اخلاق کار

کار

مدیریت و کیفیت زندگی کاری

نقش مدیریت مشارکتی و افزایش اخلاق کار و بهره‌وری

مروری بر نظریه‌های روانشناختی و رفتاری درباره اخلاق کار

نظریه‌های درون زا

۱- نظریه برانگیختگی

نظریه انتظار ارزش

نظریه‌های برابری

نظریه انگیزش

نظریه نیت و هدف

مقدمه:

موضوع اخلاق و اخلاقیات از بدو تولد بشر تا این زمان که عصر تکنولوژی و اطلاعات می‌باشد مطرح بوده است و مسئله‌ای نیست که بتوان آنرا در زندگی اجتماعی و زندگی سازمانی نادیده گرفت.

اهمیت این مسئله امروزه بیشتر شده است بویژه درخصوص سازمانها که ملزم هستند خود را علاوه بر پاسخگو بودن در قبال اعضای سازمان و افراد ذینفعش، در قبال جامعه نیز پاسخگو بدانند و به همین خاطر بحث مسئولیتهای اجتماعی و سازمان و استاندارهای جهانبینی اصول اخلاقی – انسانی در اکثر دنیا بسیار مهم می‌باشد.

این تحقیق حاوی یک بررسی اجمالی از اخلاق کار، بحث تاریخی از مفهوم اخلاق کار و سپس بررسی نظریه‌های مدیریتی، روانشناختی و جامعه‌شناسی درباره اخلاق کار است.

هدف از این تحقیق بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی به منظور بالا بردن اخلاق کار و اصلاح فرهنگ و ارزشهای رایج در جامعه در ارتباط با کار می‌باشد.

اهمیت و ضرورت بررسی موضوع:

در دو سال اخیر بسیاری از مسئولین تأکید فراوانی بر تقویت وجدان کار در میان افراد جامعه داشته‌اند تا حدی که یکی از پیام‌های نوروزی مقام معظم رهبری به این امر اختصاص یافت از سوی دیگر مسئولین کشور نیز به تناوب به لزوم گسترش فرهنگ کار و تولید و شناخت عوامل خروج از کم کاری و بی‌علاقگی نسبت به کار تأکید نموده‌اند. در پیام رئیس‌جمهور به اولین سمینار تکامل فرهنگ کار در سال ۷۵ نیز به ضرورت بازنگری در فرهنگ کار در جامعه ایران در راستای برنامه توسعه اقتصادی اجتماعی کشور تأکید شده است. در قسمتی از پیام رئیس‌جمهور به این سمینار آمده است «اهتمام دستگاههای فرهنگ‌ساز جامعه در زدودن سنتهای غلط و اصلاح و گسترش احترام و ارزش کار و توجه مردم به کار و تلاش، تأثیر شایسته‌ای خواهد داشت.

در بررسیهای به عمل آمده میزان بهره‌وری در کشور بنا به نظر اکثر کارشناسان اقتصادی پایین است و لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی، اجتماعی تلقی گردد و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن مطالعات و بررسی‌ها چه به صورت تحقیق و چه به صورت گفتگو در میان اندیشمندان انجام گیرد.

طرح مسأله:

به نظر می‌رسد در شرایط فعلی ایران، روحیه اخلاق کار در میان مردم ضعیف می‌باشد و افراد بویژه در محیط کار از زیر کار شانه خالی می‌نمایند و یا دچار کم‌کاری شدید هستند. از سوی دیگر بنظر می‌رسد در جامعه گرایش به مشاغل کاذب و یا مشاغلی که بدون زحمت و یا با اندک تلاش و کار درآمدهای کلان دارند زیاد است.

درواقع نوعی گریز از کار سخت در میان مردم وجود دارد. این تلقی منفی از کار تقریباً به اندیشه بسیاری از رهبران جامعه و اندیشمندان اقتصادی، اجتماعی سایه افکنده است و به هیچ وجه با فرهنگ منفی و متعالی اسلامی و مقتضیات و آرمانهای انقلابی هماهنگی ندارد.

آنچه به صورت رسمی منتشر شده نشان می‌دهد که در ایران کار مفید هفتگی برای صنایع ۶ تا ۹ ساعت است و به گفته یکی از نمایندگان مجلس این مدت در ادارات دولتی ۲۰ دقیقه تا ۷ ساعت کار رسمی اداری است.

پرهیز از کارهای سنگین و بدنی، روی‌آوردن به مشاغل کاذب، علاقه‌مندی عمومی به کارهای خدماتی و واسطه‌گری، بی‌رغبتی نسبت به کارهای تولیدی، نشان ندادن جدیت و صداقت لازم در کار و انجام وظایف از نکات دردآور و تأسف‌باری است که چهره جامعه را به گونه نامطلوبی معرفی می‌کند.

اخلاق کار در این بررسی از طریق یک شاخص ۲۱ گزینه‌ای که در چهار گروه طبقه‌بندی شده مورد سنجش قرار گرفته است.

چهار ویژگی عبارتند از: ۱- دلبستگی و علاقه به کار  ۲- جدیت در کار  ۳- روابط انسانی در محل کار  ۴- روح جمعی و مشارکت در کار

سپس درخصوص هریک از چهار ویژگی کلی ۵ تا ۶ خصوصیت قابل اندازه‌گیری درنظر گرفته شده و به صورت سؤال مطرح گردیده است.

هدف تحقیق:

هدف این تحقیق بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی به منظور بالا بردن اخلاق کار و اصلاح فرهنگ و ارزشهای رایج جامعه در ارتباط با کار می‌باشد. در این تحقیق بر آن هستیم تا اهمیت این عوامل را به سازمانها نشان دهیم تا بتوانند با مدنظر قرار دادن این عوامل در سازمانهایشان ضمانتی برای اجرای قوانین و دستورالعملهایشان در اختیار داشته باشند. زیرا اخلاق ضامن اجرای قوانین و تقویت کننده و پرورش‌دهنده بعد معنوی انسانهاست.

فرضیات تحقیق:

تحقیق حاضر در برگیرنده چهار فرضیه است که عبارتند از:

۱- کیفیت اعمال مدیریت سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق کارکنان در سازمان است که این فرضیه خود موارد ذیل را دربر می‌گیرد.

الف) سهیم نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری    ب) دادن آزادی عمل به کارکنان

ج) نوع برخورد مدیریت با کارکنان

۲- محیط و فضای عینی سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق کار کارکنان است که این فرضیه شامل موارد زیر است:

الف) سروصدای محل کارب) نور محل کارج) وضع تهویه هوا و تناسب گرما و سرمای محل کارت) امنیت جانی در محیط کار

ث) سرویسهای نظافت و بهداشت در محل کار

۳- نظام ارزشیابی عملکرد سازمان از عوامل مؤثر بر اخلاق کار کارکنان است که این فرضیه شامل موارد زیر است:

الف) ارتقای شغلی  ب) پاداش و تشویق و تنبیه   ج) مبنای ترفیعات و تشویقات

۴- مشخصات فردی کارکنان سازمان از عوامل مؤثر اخلاق کاری آنان است. این فرضیه نیز بنوبه خود موارد ذیل را دربر می‌گیرد.

الف) تأثیر جنسیت به اخلاق کار ب) تأثیر وضع تأهل بر اخلاق کار

پ) تأثیر بیماری بر اخلاق کار   ت) تأثیر انگیزه و نگرش فرد نسبت به اخلاق کار

متغیرهای تحقیق:

در این بررسی اخلاق کار متغیر وابسته و عوامل سازمانی که بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارند متغیرهای مستقل هستند. در این بررسی عوامل سازمانی که به اخلاق کار تأثیر می‌گذارند در چهار مقوله طبقه‌بندی شده‌اند:

۱- کیفیت اعمال مدیریت سازمان که شامل سهیم نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری، دادن آزادی عمل در کار و نوع برخورد مدیریت با کارکنان است.

۲- محیط و فضای عینی سازمان که در پنج مقوله طبقه‌بندی شده‌اند شامل سروصدای محیط کار، نور محل کار، وضع تهویه و تناسب گرما و سرمای محل کار، امنیت جانی در محل کار و سرویسهای نظافت و بهداشت در محل کار می‌باشد.

۳- نظام ارزشیابی که شامل ارتقای شغلی، پاداش، تشویق، تنبیه و بنای ترفیعات و تشویقات می‌باشد.

۴- مشخصات فردی کارکنان که شامل سن، جنسیت، وضع تأهل و سلامتی جسمی است.

تعریف اصطلاحات و واژه‌ها:

کار: از نظر لغوی عبارت است از شغل که در ایران باستان به شکل Kar  و Karya آمده است. (فرهنگ معین)

کار از نظر فیزیکی: تغییر شکل یافتن کار توسط یک مجموعه ارزشی را گویند.

تعهد سازمانی: ویلیامسون و اندرسون تعهد را شدت گسترش مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده‌اند.

مسئولیت: تعهدی است از سوی فردی نسبت به انجام کاری (یا رسیدگی به اینکه دیگران چگونه آن کار را انجام می‌دهند.)

مسئولیت اخلاقی: داشتن ملاکها، اعتقادات یا ایده‌آل‌هایی که یک فرد یا گروه با جامعه بر مبنای آن عمل می‌کند.

مسئولیت اجتماعی: تعهد تصمیم‌گیرندگان برای اقداماتی است که بطور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان موجبات بهبود و رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورند.

مفهوم اخلاق: اخلاق جمع خلق، به معنی خوبیهاست. از نظر اصطلاحی تعاریف مختلفی از اخلاق شده است. مثلاً ابوعلی در کتاب تهذیب‌الاخلاق و تطهیر‌الاعراق می‌گوید: خلق حالی است برای جان انسانی که او را برای فکر و تأمل بسوی کارهایی بر می‌انگیزد. پس حال را دو نوع تقسیم می‌کنند:

۱- حالتی که طبیعی است و از اصل نراج ناشی شده است.

۲- حالتی که به واسطه عادت و تمرین بدست می‌آید و چه بسا مبدأ آن فکر می‌باشد. سپس بطور متوالی استمرار بر آن پیدا می‌شود تا ملکه و خلق گردد.

یا علامه طباطبائی معتقد است: انسان با نیروهای خود می‌تواند خیر و شر و نفع و ضرر واقعی را بسنجند.

اخلاقیات: عبارت است از شیوه برخورد با خوب و بد با تعهدات ارزشی، اقتصادی و اخلاقی فرد در جامعه

اخلاقیات نشان‌دهنده بینش انسان درباره جهان و آدمیان است و عدالت و انصاف از جمله مفاهیمی است که براساس همین بینش تعریف و تبیین می‌شود.

نظریه‌های جامعه شناختی درباره اخلاق:

الف) اخلاق کار در نظریه‌های کارکردگرایی:

در جامعه‌شناسی اگرچه کار در سطح فردی وسیله‌ای برای تأمین یکی از نیازهای اساسی انسان یعنی معاش است، لیکن در سطح اجتماعی کار یکی از اشکال عمل اجتماعی انسان محسوب می‌شود. در این سطح کار یکی از نهادهای اصلی نظام اقتصادی است.

از منظر پارسونز کار یکی از سه نهاد اصلی شکل‌گیری و دوام نظام اقتصادی است که خصوصاً در عصر حاضر از سایر نهادهای اجتماعی تمایز بیشتری یافته و بطور مؤثر بر کل نظام اجتماعی و تغییر و تحولات آن تأثیرگذار است.

با این وصف، پرواضح است که بر کار انسان در هر جامعه‌ای مجموعه‌ای از ارزشها و هنجارهای اجتماعی حکم فرماست و همانگونه که کلیه رفتارهای انسان (به استثنای رفتاری شرطی) در قالب الگویی سازمان یافته از ارزشها و هنجارهای اجتماعی انجام می‌گیرد و معنا می‌یابد، کار نیز به عنوان یکی از اشکال رفتار انسان از این قاعده مستثنی نیست. به عبارت دیگر کلیه رفتارهای انسان از جمله کار از بدو تولد تا مرگ تحت تأثیر ارزشها و هنجارهای اجتماعی جامعه‌ای است که او در آن تولد یافته و در آن می‌زیید.

می‌توان گفت: کار در هر جامعه‌ای ارزشهای خاص خود را دارد. همچنین نگرش افراد به کار و هدف یا اهدافی که برای آن درنظر می‌گیرد. و هم از آموزه‌هایی است که در فرایند اجتماعی شدن فرد در نهادهای مربوطه به فرد انتقال یافته است. این آموزه‌ها نیز در یک جامعه می‌تواند خاص یا عام باشد. یکسری آموزه‌ها و سطح یک جامعه جنبه عمومی دارند و تقریباً کلیه افراد جامعه به‌طور مشترک تحت تأثیر آنها هستند و بخشی از آموزه‌ها نیز اختصاص به طبقه یا قشر یا گروههای خاصی از افراد هم دارند.

ب) اخلاق کار، مارکس و از خودبیگانگی:

بیگانگی در محور اقتصادی و اجتماعی وجود دارد. از خودبیگانگی و مارکس در محل کار بشتر اهمیت دارد زیرا که انسان به عقیده او گذشته از هر چیز دیگر یک انسان سازنده است. در نظر مارکس دولت نهادی تلقی می‌شود که انسانها همه آزادی انسانی خود را در فرایند تاریخی در گرو او می‌گذارند و بنابراین اسنان در نهادی گرفتار شده است که خود تولید کرده است.

از نظر مارکس از خودبیگانگی دارای ۴ بعد اصلی است:

۱- در جامعه سرمایه‌داری، کارگران از محصولات تولید شده توسط خود جدا هستند. کارگران بجای توجه به نیازهای خود، برای دیگران کالا تولید می‌کنند.

۲- به دلیل تقسیم کار وظایف کاری به صورت کسل‌کننده، بی‌معنی و ناقص و بی‌پاداش در می‌آید. کار به جای هدف به وسیله تبدیل می‌شود.

۳- در روابط بازار، اجباراً افراد در مقابل هم قرار می‌گیرند و بجای روابطی براساس شأن انسانی، روابطی بر مبنای کارفرما و کارگر شکل می‌گیرد.

۴- افراد بیشتر از هم نوعان خود بیگانه می‌شوند، زیرا کار بدی به صورت شغلی در می‌آید که نه اخلاق است و نه احتیاج به نظر دارد.

مروری بر نظریه‌های مدیریت درباره اخلاق کار

مدیریت به یک معنی یک رشته بین رشته‌ای است که آنرا به عنوان علم و هنر درآورده است.

بطور کلی مدیریت به عنوان تولید بهره‌وری، اخلاق و فرهنگ کار کنترل‌کننده و فعال‌کننده وجدان کاری، سه دوره مهم تاریخ خود را طی کرده است.

۱- مدیریت سنتی مبتنی بر اقتدار اجرایی و برنامه‌ریزی مدیر و اطلاعات بی‌چون و چرای عوامل کار (کارکنان و کارگران)

۲- مدیریت علمی که در سالهای ۱۹۰۰ اشاعه یافت و تا جنگ جهانی دوم ادامه پیدا کرد و در سالهای بعد از جنگ جهانی دوم، دیگر ناکافی به نظر می‌رسید.

۳- مدیریت مبتنی بر روابط انسانی و مدیریت مشارکتی و نظریه‌های مدیریتی بسیار متنوع و غنی که بعد از دهه ۵۰ رایج گردیدند.

خصایص مدیران در ارتباط با اخلاق کار

۱- ایجاد و توسعه بشر مناسب جهت بالقوه‌سازی منابع انسانی به عنوان حیاتی‌ترین عنصر سازمان از طریق برقراری احترام و اعتماد متقابل میان افراد و هویت دادن به افراد و معنی‌دار کردن شغلها و اعطای استقلال نسبی در وظیفه‌ شغلی به کارکنان

۲- انتصاب مدیران شایسته

۳- توسعه فرهنگ سازمانی از طریق اعتلای وجدان کاری و فرهنگ کار تشویق نوآوری و خلاقیت و نهادینه کردن مفهوم همکاری و اجرای کار گروهی

مدیریت و کیفیت زندگی کاری

یکی از طریق ایجاد رضایت شغلی کارکنان فراهم آوردن محیط کار مثبت است اصطلاح کیفیت زندگی کاری، در رفتار سازمانی به عنوان یک کیفیت کاری تجارت بشر در محیط کار حائز اهمیت است. این مفهوم بیان‌گر یک نحوه تفکر درباره افراد به کارشان و سازمان است. تعهد واقعی به کیفیت زندگی کاری مخصوصاً از روی شاخص‌های عملکرد مدیریتی مشارکت، اعتماد، تقویت و پاسخگویی معلوم می‌گردد.

نظریه‌های مدیریت درباره اخلاق کارنقش مدیریت مشارکتی و افزایش اخلاق کار و بهره‌وری

نظریه‌های جامعه شناختی درباره اخلاق

مدیریت و کیفیت زندگی کاری

دانلود مقاله بررسی عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

دانلود پایان نامه عوامل موثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی